Vad är kränkande särbehandling?
Det här avsnittet beskriver begreppet kränkande särbehandling. Du kan välja att läsa texten eller lyssna på texten i filmklippet.
Kränkande särbehandling omfattar mer än de två tidigare begreppen
Kränkande särbehandling omfattar mycket mer än de två tidigare begreppen. Kränkande särbehandling kan vara sexuella trakasserier och trakasserier baserat på någon av diskrimineringsgrunderna, men det kan också vara:
- Vuxen-mobbning, social utstötning och utfrysning, negligering av en person.
- Uppenbart förolämpande, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.), förtal.
- Förföljelse i olika former, psykiskt våld, hot och skapande av rädsla, förnedring.
- Medvetet undanhållande av, eller lämna felaktig, arbetsrelaterad information.
- Medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande.
- Kränkande s.k. “administrativa straffsanktioner” som riktas mot enskilda medarbetare utan sakliga skäl. Det kan till exempel vara omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydligt försvårandet vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter etc.
Lagen definierar kränkande särbehandling som “handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” (definition i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4).
Det finns många konstaterade fall av kränkande särbehandling på svenska arbetsplatser, men den enda domen i Sverige som gäller kränkande särbehandling och enskilda chefers ansvar för detta gäller en man som kände sig övervakad och utpekad av sin nya arbetsledare, när han påtalade problemen blev det ännu värre. Bland annat nekades han utbildningar och ledighetsansökningar, och han fick sitt arbete granskat på ett sätt som hans kolleger inte fick. Han vände sig till de högre cheferna med arbetsmiljöansvar, men dessa uttalade sitt stöd för arbetsledaren och lät trakasserierna fortsätta. Mannen tog till slut sitt liv och två chefer åtalades för arbetsmiljöbrott. I tingsrätten dömdes två chefer till villkorlig dom och dagsböter. Ärendet överklagades till Hovrätten som friade cheferna.
Det är skillnad på att vara kränkt och utsatt för kränkande särbehandling
Det är skillnad på att vara kränkt och att bli utsatt för kränkande särbehandling. Det är inte ovanligt att begreppen blandas ihop.
Att vara kränkt handlar om att ha blivit förolämpad, förorättad, förnärmad, förlöjligad, förminskad, vanärad, skymfad, förlorat ansiktet eller blivit påhoppad, att man har blivit orättfärdigt behandlad. I det här fallet är det känslan av att vara kränkt som är i förgrunden.
Kränkande särbehandling är att bli mobbad, trakasserad, att bli särbehandlad, att bli behandlad på ett annat sätt än andra i ett givet sammanhang som inte är begripligt, att bli avvisad utan att förstå varför, att bli utmanövrerad eller tvingad till underkastelse. När det gäller kränkande särbehandling är inte känslan av att vara kränkt i förgrunden utan psykiskt lidande såsom ångest, vanmakt, skam, självförakt, förtvivlan, utmattning och depression.
Att vara utsatt för kränkande särbehandling är avsevärt mycket allvarligare än att vara kränkt, men i båda fallen handlar det om att fokusera på handlingarna som upplevs kränkande. Vad har hänt? Vad har inte hänt? Vad ska göras åt detta? Vilka alternativa sätt att interagera finns, hur kan de inblandade handla utan att handlingarna upplevs som kränkande? Hur kan de inblandade få en fungerande arbetsrelation? Det är viktigt att inte fastna i om någon har blivit kränkt eller utsatt för kränkande särbehandling. Lagstiftningen förbjuder kränkande särbehandling på arbetsplatsen och arbetsgivare måste sätta in åtgärder om det förekommer (mer om detta i nästa avsnitt). Men även att personer upplever att de är kränkta är en signal om att något inte står rätt till på arbetsplatsen, det kan handla om att det behövs ändringar i beteenden, förhållningssätt, sätt att kommunicera, , förändringar i relationer, i organisationen eller i arbetsmiljön (även om inte lagen kräver att arbetsgivaren sätter in åtgärder).